tugas msdi perencanaan
Pengertian
dan tujuan perencanaan MSDM
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti
yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara
lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu
yang akan datang.
Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja
dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,
efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia
yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure
(SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia
telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan
dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan
sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat
lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru
kelak.
5. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi
penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia
dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan
sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistis.
Permintaan
dan penawaran dalam perencanaan MSDM
Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia
organisasi diwaktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan
kepegawaian. Hampir semua perusahaaan harus membuat prediksi kebutuhan
karyawan.
Faktor-faktor mengenai timbulnya permintaan
MSDM
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dankadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka
panjang.
2. Keputusan-keputusan organisasi
Berbagai keputusan pokok mempengaruhi
permintaan sdm. Rencana strategik perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengruh. Dalam janmgka pendek para perencana menterjemahkan rencana-rencana
strategik menjadioperasional dalam bentuk anggaran dan besarnya anggaran adalah
pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumberdaya manusia.
3. Faktor persediaan karyawan
Permintaan SDM dimodifikasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan
trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Penawaran tenaga
kerja
adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada
setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu tertentu. Dalam teori klasik
sumberdaya manusia (pekerja) merupakan individu yang bebas mengarnbil keputusan
untuk bekerja atau tidak. Bahkan pekerja juga bebas untuk menetapkan jumlah jam
kerja yang diinginkannya. Teori ini didasarkan pada teori tentang konsumen,
dimana setiap individu bertujuan untuk memaksimumkan kepuasan dengan kendala
yang dihadapinya.
Alternatif tindakan hasil peramalan MSDM
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi
masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang
diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur
ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat
terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat
dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer
yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi
jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga
tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang. Peramalan terhadap
kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah
meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM.
Setelah melakukan peramalan msdm perusahaan
akan melakukan beberapa hal yaitu
1. membuka penerimaan karyawan baru jika dirasa
perlu
2. Melakukan rotasi atau mutasi dalam
struktur/posisi yang ditepati karyawan untuk meningkatkan
kinerja(produktifitas)
3. mengurangi jumlah karyawan jika dirasa
dimasa yang akan datang tidak lagi diperlukan